必殺141｜部下に求めるスキル、能力レベルの見極め方

Q:代表取締役専務　京都開発研究所 所長　松本 玄さん

青山さんが業務を差配されるにあたって、その人の成長を促すためにその人の視点に立つと、

100%自分の能力をフルに発揮して無事に完成できるような業務のレベルを少し超えて、

110%の負荷をかけて本人にチャレンジや成長をさせるための領域を設けて指示を出す差配をされるというお話がありました。

本人の視点では100%ではなく110%の努力をしてるんだということを無意識のレベルで

日常的に青山さんと接して業務に当たってるということがあると思います。

これを青山さん視点でのお話をお聞きしたく、これから質問につながります。

例えば、松下幸之助さんが従業員が仕事能力の60点でもしてくれれば十分だという言葉を残していらっしゃいます。

100点を期待するのではなく、60点ぐらい発揮してくれればいいんだという思いで、

上に立つものは考えていればいい、感謝をすればいい、という言葉があります。

青山さんはこの言葉に賛同していらっしゃるのか？という点が1つと、

そう考えた場合に青山さんの視点では60点の仕事が、本人にとっては110%なので、

70点弱あるいは70点ぐらいの仕事をしてくれればいいなという思いで差配をされてらっしゃるのか、

この辺りのお考えをお聞きしたいです。

青山Answer：

安定的に6割もパフォーマンスを発揮してくれたらいいんだよ。欠勤とかはゼロですよね。

当日欠勤は確実にマイナスですよね。まずそれがベースにあります。

能力の6割を安定的に発揮してくれたら十分です。

それで雇用に見合うと思ってます。それはスキルです。

スキル×コンディション×モチベーションなんですよ。

だから覇気のない人をバーンって言うわけです。覇気のない人が集団の中に1人でもいたら汚染するんです。

だからスキル×あとパーセンテージです。

スキルの数値があったとしてコンディション何％、モチベーション何%って感じでしょ。

モチベーションとコンディションが100と100って揃っていれば、スキルは100%発揮できると思ってるわけです。

日によって違うんですよ。それを見極めて、その値×110%になるように計算してるんです。

そして、モチベーション・コンディションが異常に低い人は、そのタイミングではそういう指示を出さないです。

そのような見極めをした上で、その人のスキルレベルが低くても、モチベーションとコンディションが90、100とあるんだったら戦えると僕は思ってる。

戦えるなと思った上で、その人なりにその掛け算の値×110%ぐらいの仕事を指示するんです

低いモチベーション、コンディションで来る者は仕事人として義務違反なんですね。

そんな者は絶対に当てにしないし、他の人と交じわらしたら負の連鎖を生むのでえらいことになります。

その日その日で、その人の能力は変わってくる。発揮できるパフォーマンスが変わってくる。だから目を見るんです。

「今日はダメだな」と思ったのが中核メンバーだったら、そのチームはきっと今日は機能しないという判断をします。

その判断までにかかる時間は、1秒2秒で判断してます。

松本さん：

はい、ありがとうございます。

決してスキルだけではなく、コンディションやモチベーション、人を見て正しく差配できるように、マネージャーとしても動いていき ます。